本书以人力资源价值和使命为先导，系统阐述人力资源管理相关的经典模块，重点解读了《劳动合同法》等HR常用相关法律关键要点，为了让这本书更加实用，作者结合多年管理实践为广大读者提炼了很多有价值的管理支持工具。 这是一本让企业各个模块管理有效实施的工具书，更是企业人力资源管理整体解决方案。通过本书您将学到: ? 如何依据战略制定人力资源规划? ? 常见的人力资源规划有哪些类别? ? 劳动合同如何签订才能降低风险? ? 转正流程如何做到规范并且高效? ? 企业绩效考核都有哪些常见方式? ? 企业薪酬体系如何设计才更有效? ? 企业薪酬实施具体策略都有哪些? ? 员工如果拒绝降岗和降薪怎么办? ? 合同解聘或合同不续签如何处理? ? 劳动争议都有哪些常见解决模式? ? 发生劳动争议都有哪些举证技巧? ? 档案管理不当企业该负什么责任? ? 为什么要给员工做职业生涯规划? ? 人才梯队建设都有哪些核心内容? ? 人力资源风险有何具体防范方法? …… 请您认真阅读本书寻求解决方案

化繁为简：复杂问题简单化，抓好管理关键点 手把手教：落地实施为目标，各项管理接地气 干货分享：提供人力资源价值化整体解决方案 丰富案例：人力经典案例分享，直奔管理主题

欣闻贺老师经典著作《企业人力资源管理全程实务操作（增订四版）》即将闪亮登场，本人在羡慕嫉妒恨的同时，作为多年的好友由衷为这本书的热销感到高兴！ 本书非常受广大HR读者欢迎的关键在于内容通俗易懂，没有特别深奥的理论，更没有故作玄虚的高深，所有管理实践与企业管理零距离。把人力资源管理复杂问题简单化是贺老师的职业特长，更是一个人力资源管理高手的典型特点，本书涵盖了人力资源的多个模块，让我们对人力资源管理有非常全面的理解。特别让人欣喜的是本书被很多企业批量购买，作为各级经理日常人力资源管理的指导书或者纳入企业人力资源管理必备图书，这些良好的市场反应已然超过作者的预期。 总结起来，本书主要有以下典型特点： （1）管理视野开阔：本书阐述了人力资源管理的定位、人力资源管理者的核心价值以及管理使命，这些新颖的内容让广大HR读者站在更高的角度审视自己的职业，认真反思如何在企业中发挥更大的价值。 （2）内容实战新颖：关于每个管理模块，不仅有管理目标、管理流程，还有丰富的表单作为管理落地的支撑工具。此外，本书丰富的管理案例分享让广大读者更能切身感受到这些管理案例就在身边。 （3）实践针对性强：本书所覆盖的都是人力资源管理的经典模块，这些工作是HR从业人员必须认真研究的，也最能体现HR从业人员的价值所在，这些丰富的实践必将为广大HR管理者以及企业管理者提供有意义的参考。 （4）内容超级实用：任何企业管理都是“真枪实弹”的，如果企业管理玩虚的，企业浪费的绝不仅仅是人力、物力和财力，无效的管理势必会给企业带来很多负面的影响，HR和企业各级管理者的价值更是无从谈起。 （5）管理理念与时俱进：书中提出的管理理念均来自企业实践成果，解决问题的方法具有科学性和系统性，帮助广大读者深刻领会HR管理的目标和实施方法论。 本书管理视野广阔、内容实战精练、案例分析来自企业实战，这些亮点让本书内容超级实用，对于企业高管、业务部门经理以及人力资源管理等部门都有极大的参考价值，本书为广大读者分享的管理目标、管理流程、问题分析和解决方法，特别是管理表单等工具拿来即可研究、参考和使用。 笔者坚信“实践出真知，能为企业解决问题的书就是好书”。本书为HR管理者提供了解决实际问题的一把金钥匙，相信读者全面系统学习后必将快速提升实战能力，同时拓宽各级管理者的管理视野和管理思路。 贺老师在多年人力资源管理实践中提炼了很多人力资源管理方法，多年来笔耕不辍，如这些年出版的人力资源畅销书《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》（畅销四版）、《老HRD手把手教你做薪酬》（实操版）、《老HRD手把手教你做薪酬》（精进版）、《HR不懂〈劳动合同法〉就是坑公司》（第三版）等，帮助HR实现未来职业的快速发展！ 是为序。 北汽福田副总裁 潘平 2023年8月于北京

贺清君，工学学士，管理学硕士，首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授，十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》《人力资源》等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验。个人著有《企业人力资源管理全程实务操作》《老HRD手把手教你做薪酬》《名企员工关系最佳管理实践》及《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》等HR畅销书。 崔巍，《人力资源》杂志社党支部书记、常务副社长，从事人力资源行业专业媒体23年，拥有十年以上人力资源管理、人力资源咨询服务经验、后备干部公选经验，专注于人力资源服务产业研究、企业组织发展、人才选拔、企业文化运营、劳动合同法等方面研究，同时兼任多家企业常年的人力资源发展顾问。对人力资源产业园建设和运营方面有一定研究和见解，并参与多家产业园的规划和运营支持。

第一章?人力资源管理的价值和使命 001 一、人力资源管理的定位/002 二、人力资源管理的核心价值/004 三、人力资源管理的使命/008 第二章?人力资源规划 011 一、管理目标/012 二、人力资源战略/012 三、人力资源规划/014 四、实施和调整/019 五、管理风险/020 第三章?招聘管理 021 一、管理目标/022 二、招聘渠道/022 三、招聘流程/023 四、招聘录用/029 五、经典案例/032 六、管理风险/034 第四章?入职管理 037 一、管理目标/038 二、入职流程/038 三、劳动合同/042 四、经典案例/042 五、管理风险/044 第五章?试用期和转正管理 047 一、管理目标/048 二、试用期规定/048 三、试用期考核/049 四、转正流程/050 五、经典案例/051 六、管理风险/054 第六章?绩效管理 055 一、管理目标/056 二、绩效管理重要性/057 三、绩效考核类别/058 四、绩效考核原则/059 五、考核模式/060 六、考核流程/074 七、专项考核/082 八、经典案例/084 九、常见问题与对策/086 十、管理风险/087 第七章?薪酬管理 089 一、管理目标/090 二、薪酬概念/090 三、薪酬体系设计/091 四、薪酬管理流程/092 五、薪酬影响要素/105 六、薪酬管理/107 七、经典案例/108 八、管理风险/110 第八章?社会保险与福利管理 113 一、管理目标/114 二、福利概念/114 三、五险一金 /115 四、企业特色福利/121 五、管理风险/122 第九章?培训管理 123 一、管理目标/124 二、培训模式/124 三、培训流程/125 四、培训协议/131 五、管理风险/132 第十章?考勤与休假管理 133 一、管理目标/134 二、考勤方式选择/134 三、休假制度/135 四、经典案例/138 五、管理风险/140 第十一章?劳动纪律管理 141 一、管理目标 /142 二、制度建设/142 三、制度公示/143 四、制度执行/144 五、经典案例/145 六、管理风险/146 第十二章?实习生管理 147 一、管理目标/148 二、管理流程/148 三、经典案例/153 四、管理风险/154 第十三章?档案管理 155 一、管理目标/156 二、内部档案/156 三、外部档案/157 四、相关法律/162 五、经典案例/162 六、管理风险/163 第十四章?离职管理 165 一、管理目标/166 二、离职流程/166 三、离职经济补偿/171 四、离职竞业限制/175 五、经典案例/176 六、管理风险/179 第十五章?人才盘点 181 一、管理目标/182 二、人才盘点流程/182 三、人才盘点应用/184 四、人才盘点案例/186 五、管理风险/188 第十六章?劳动争议管理 189 一、管理目标/190 二、解决模式/190 三、举证责任/192 四、证据/192 五、举证技巧/193 六、经典案例/194 七、管理风险/205 第十七章?企业组织建设 207 一、管理目标/208 二、组织架构分析与设计/208 三、组织建设说明书/213 四、组织管理诊断/214 第十八章?人才培养与发展 217 一、管理目标/218 二、制定人才发展规划/218 三、构建人才标准/220 四、核心人才培养/227 五、管理风险/229 第十九章?企业文化管理 231 一、管理目标/232 二、企业文化层次/233 三、企业文化价值/235 四、企业文化功能/236 五、企业文化建设流程/237 六、经典案例/242 七、企业文化建设误区/243 八、管理风险/244 第二十章?员工激励 247 一、管理目标/248 二、物质激励/249 三、非物质激励的管理艺术/250 四、激励模式组合/256 五、激励的原则/257 六、管理风险/260 第二十一章?人力资源管理风险防范 263 一、管理目标/264 二、风险根源分析/264 三、管理风险梳理/266 四、风险防范层次/272 五、管理风险/273

第一章 人力资源管理的价值和使命 本章导读 人力资源管理在企业中如何定位？ 战略合作伙伴的角度如何定位？ 变革推动者的角度如何定位？ 卓越绩效推动者的角度如何定位？ 人事管理的角度如何定位？ 不同模块如何发挥核心价值？ 如何体现人力专业管理价值？ 人力资源管理的使命是什么？ 如何从传统人事向HR转变？ “人力资源”一词最早是由战略管理大师彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）于1954年在《管理的实践》一书中提出来的，他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征，也是企业财富增加的贡献者。 从企业经营角度来看，企业一是经营客户（为客户创造价值）；二是经营人才。企业的经营活动和核心竞争力都离不开企业人力资源，企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理，企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。很多企业领导都喊人力资源重要，也都想多关心人力资源，但是面对企业生存和发展的压力，却不得不全身心投入影响企业发展命脉的市场销售等更加重要的事务中，最终导致人力资源“说起来重要，忙起来就次要”的局面。 人力资源管理如何定位？人力资源管理的核心价值和管理使命到底在哪里？究竟是人力资源从业者自身的素质决定了人力资源管理在企业中的地位，还是企业的发展阶段和管理需求决定了人力资源管理在企业中的重要性？对于这些问题，人力资源管理者必须深刻反思和把握，否则人力管理工作就会迷失方向。 一、人力资源管理的定位 从人力资源管理战略角度讲，人力资源战略是企业发展战略的支撑战略，或者说是为企业战略目标的顺利实现提供支撑而形成的一种引进、培养、激励、留住人才的支持性策略。 人力资源管理是为企业的战略目标和经营目标所服务的。所以，人力资源管理者不能仅从本专业的角度来看待工作，不能为管理而管理，必须站在企业全局的高度来审视自己的工作，人力资源管理工作才能够真正做到为企业的经营绩效服务，才能与企业最为关注的盈利和可持续发展战略保持一致。 人力资源管理者站在不同的高度审视自己的角色定位，会有不同的职能管理视角，最终会对企业获取竞争优势产生不同的影响，见表1-1。 表1-1?人力资源管理者的角色定位及对应职能 角?色 角色定位及对应职能 战略伙伴 提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，最终目标是将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合，为企业实现经营战略提供有力的支撑 变革推动者 深入参与组织变革、改革和创新过程中的人力资源管理实践，提高员工对组织变革的快速适应能力，妥善处理组织变革过程中各种相关的人力资源问题，推动组织向着更好的方向发展 卓越绩效推动者 通过员工招聘与上岗培训、人才选拔和培养、薪酬体系建设、绩效与激励体系建设，成为公司卓越绩效推进者 人力顾问 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，可提高组织人力资源开发与管理的有效性 人事管理者 完成六大模块，通过与员工沟通及时了解员工的需求，为员工及时提供支持，不断提高员工满意度 作为企业管理的战略伙伴，人力资源管理者不仅要了解企业的经营战略、了解业务部门对人才的真正要求、了解员工的实际要求，还需要了解外部客户的需求。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来支持企业实现经营目标，从而为企业实现价值奠定基础。 根据调查，很多企业的实际情况是：人力资源管理者仍处于日常人力资源工作的表象层面，人力资源管理工作者在传统的人事管理工作上投入大量精力，远远没有深入企业经营战略、没有深入研究企业业务实际需要、没有深入研究企业最有效的激励与绩效管理、没有深入研究人才培养机制和优化机制…… 人力资源管理的工作只有有效定位，才能彰显出其应有的价值；只有成为人力资源管理的行家里手，为企业发展切实解决人力发展实际问题，帮助企业各级经理解决他们最关心的管理难题，才能真正发挥人力资源管理的核心价值。 二、人力资源管理的核心价值 在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力完全发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，人力资源管理者实现自身价值的有效方法就是降低公司的人力成本，但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价，严重者会导致企业经营管理出现恶性循环。 现代人力资源管理，可以通过团队激励等形式鼓励员工改善工作绩效，充分发挥员工的价值和潜能，员工满意度的提升、生产效率的提高、流动率的降低可以有效提高产品和服务的质量及客户的满意度，最终会不断提高公司经济效益。 根据企业核心竞争能力的观点，技术、资本和产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势很容易被竞争对手模仿和超越，而人力资源作为企业竞争优势中一种难以模仿的特定资源和能力，则是保持企业核心竞争优势的源泉。 人力资源管理可以用一个公式来定义： 人力资源管理=人事管理+资源管理 ●?人事管理：属于职能角色，主要负责企业的人力资源基础管理工作，如人力资源战略规划、招聘与配置、培训，薪酬绩效、员工关系管理。人事管理的目标是推动人力资源规范化管理，确保企业发展得到有效的管理支持。 ●?资源管理：需要站在企业人力资源管理战略高度来考虑，如何做好人力资源整体规划来保证企业战略发展对人力资源的需求得到最大限度的满足；如何最大限度地开发与管理企业内外的人力资源；如何激励和考核人力资源使其潜能得到最大限度的发挥；如何培养人才使得人力资源的价值最大限度地得到挖掘；如何有效控制人力成本等。 人力资源管理的价值无处不在，具体见表1-2。 表1-2?人力资源管理的价值 职?责 人力资源管理发挥的核心价值 人力资源战略规划 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。科学有效的人力战略和规划可形成清晰的人力资源管理策略，包括招聘策略、培训策略、薪酬策略和绩效管理策略等，可为公司前瞻性地规划人才需求和供给，为公司提供充足的人力资源保障；反之，企业人力发展出现断档和空缺，势必会严重影响企业的发展 制度建设 俗话说“无规矩不成方圆”，人力资源通过建立符合《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的管理制度，确保公司人力资源管理不存在管理风险和隐患。建立和持续优化管理流程，势必能为企业健康发展提供有力的管理支持 招聘与配置 规范的招聘流程管控，从招聘需求入手，面试组织、录用审批一直到发offer。良好的招聘体系可以给公司提供最适合的人选，完成公司的计划经营目标；进行足够的人才储备，为公司的发展提供后劲；规范的招聘管理不仅可以控制人力成本，还可以保证录用人员的质量 绩效与激励 绩效管理是人力资源管理的生命线，要为公司创造价值，为公司带来绩效，员工必须成为资源、资本或者财富，否则就是成本或者是浪费；通过建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，可以对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为价值分配提供客观公正的依据。激励机制是“人力资源管理的加油站”，企业必须通过卓有成效的绩效管理做到“能者上、庸者让、无能者下”。在绩效与激励方面，人力资源具有不可替代的专业管理价值 薪酬管理 薪酬是留住人的“金手铐”，薪酬福利必须坚持“对外具有竞争性、对内具有公平性”的原则，才能充分发挥其保障性、竞争性和激励性的作用。人力资源部通过科学的薪酬调查，制定科学有效的薪酬体系是企业正常运营的基础，薪酬管理混乱势必影响员工稳定性和人才价值的发挥 福利管理 建立公司可承受的福利管理体系，对于人才吸引和保留至关重要；反之，员工缺乏职业安全感和归属感，势必影响人才的稳定度和忠诚度 人力资源开发 培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。人才选拔和培养是人力资源开发的核心。如果企业没有建立科学的人力资源开发、培训和培养机制，员工就无法实现自身增值，企业发展也会受到员工素质和能力的约束，进而失去动力 入职管理 为员工提供规范的入职服务，让员工享受规范的入职流程，对于新员工快速融入新的组织、降低团队适应成本至关重要 试用期和转正管理 规范有序的试用期考核对于新员工管理至关重要，不同的员工根据其表现结果有不同的转正流程，这对于提升转正效率至关重要 员工关系 规范有序的劳动合同管理对于减少劳动纠纷、提高员工满意度非常重要。如果没有规范的员工劳动关系管理，势必引起很多纠纷，企业正常运营环境无法得到有效保障 人才引进 根据国家人才引进政策，规范高效的人才引进管理，对于公司吸引优秀人才非常重要 考勤和休假 管理 规范有序的考勤和休假管理可保障企业正常经营和管理秩序，否则员工应有的假期福利将无法得到有效保障 档案管理 无论是规范的内部档案还是企业外部存档的管理，对于规范员工的基础信息管理都非常重要 离职管理 规范有序的离职管理，会降低离职员工对公司业务的冲击，还会减少员工离职给公司造成的各种经济损失 劳动纪律管理 为企业经营提供良好的管理秩序 劳动争议管理 推动建立和谐的劳动关系，减少劳动纠纷，对于维护企业形象、提高企业知名度和美誉度非常重要。如果企业纠纷不断，势必会影响正常经营 人员优化 逐步淘汰表现较差的员工，可不断提升企业员工的综合素质，降低企业运营成本 人才梯队 为企业储备人才，保障企业人才不断档 企业文化建设 建立共同的价值观和经营理念，为企业发展提供凝聚力和战斗力 人力成本控制 与人力资源管理有关的成本涉及企业的招聘、遴选、培训和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成企业的人工成本。人工成本是企业总体成本中的重要组成部分，有效的人力资源管理可以降低企业人力成本，间接提高企业的利润 人力资源管理的核心价值在于，紧密地围绕企业的经营管理展开人力资源管理的核心工作，通过提升员工价值促进和保证企业经营目标的实现，让公司发展战略逐步推进与实现，帮助企业获得成功，从而展示人力资源工作的专业性和对企业的贡献。 小贴士 人力资源管理是企业竞争优势的源泉，人力资源管理价值不能仅靠领导的重视。作为职场人力资源管理的专业人士，要想提高人力资源部门在公司的地位、提高人力资源管理对于企业管理的重要性，除了做到人力资源管理规范化和可量化，还必须提高人力资源为企业解决管理问题的权威性，让高层领导和各级经理切身感受到人力资源管理的真正价值。 如何体现人力资源专业管理价值，必须以“一个核心思想、两个管理意识、三个关注层面”为基点进行分析： 1.一个核心思想：人力资源要成为企业发展战略的推动者，所有工作必须紧密地围绕企业的经营管理展开。 2.两个管理意识：客户意识和服务意识。 ●?客户意识：人力资源部门要真正将业务部门当成自己的客户，要了解业务部门的需求。只有有了这种客户意识，满足了业务部门的需求，才能真正体现人力资源管理工作的价值。 ●?服务意识：人力资源管理工作的价值是通过业务部门来实现的，要切实满足业务部门对HR工作的需求，不断提高实际工作水平。人力资源管理工作中，事务性的工作占据了大量的时间和精力，因此很容易陷入过程而忽视结果。所以在工作中，一定要时刻关注结果，看看每项工作的结果是否满足业务部门的需求。只有有了明确的结果导向，才能时刻关注人力资源管理工作的价值。 3.三个关注层面：管理层、中层经理和员工。他们代表了三个不同的群体，其需求及关注的结果是不同的。 ●?管理层关注公司最终的业绩：如果公司的业绩不好，其他什么都谈不上。因此，人力资源部门的负责人要关注公司的老板在想什么、从哪些方面能够帮助公司完成业绩。当然，老板也会关注企业的战略发展方向问题。 ●?中层经理关注的是本部门的业绩指标是否能完成。因此，人力资源部门就需要考虑从哪些方面能够帮助中层经理完成他们的业绩，也许是招聘，也许是培训，也许是绩效管理。不同的业务部门可能需求不同，不同阶段也可能需求不同。这就需要人力资源部门时刻关注业务、了解业务，了解业务部门正在做什么、遇到什么困难、需要什么帮助。 ●?员工主要关注的是个人业绩指标及职业发展等。因此，人力资源部门要考虑从哪些方面能够帮助员工完成业绩，帮助员工成长。 只有真正帮助业务部门实现了他们的价值，人力资源部门的价值才能得到体现，也才能将所谓的战略人力资源管理落实。 三、人力资源管理的使命 在企业的未来发展定位中，人力资源部门一定要是懂业务、懂经营并会控制成本的部门，主要承担的使命和扮演的角色如下： 1.始终保持人力资源管理的专业化精神：社会发展环境变化很快，企业发展始终要和内外环境动态适应。作为人力资源管理者，必须始终关注内外环境的变化，学习和掌握前沿管理理论和专业知识，保持对人力资源管理的敏锐嗅觉和深刻的洞察力，时刻准备为企业人力资源管理提供先进的管理理念支持，坚持做好企业领导和各部门的合作伙伴。 2.企业管理问题的发现者和解决问题的推动者：任何企业在实际的运营过程中肯定会发生各种各样的问题，人力资源部门在实际工作过程中要担当问题发现者的角色，特别是在人力管理制度流程、企业运营管理和流程管理方面，要充分运用自身的专业知识、职业敏感和部门职能的特殊性，及时发现现存及潜在的问题和风险，积极组织并推动各方力量共同寻求解决问题的办法，推动公司向着更加规范的方向发展。 3.企业各项改革的推动者：企业要想持续地保持核心竞争力，变革是必须的，但是组织变革和创新需要一个环境，变革往往会受到多方的阻力和压力，使得企业变革举步维艰。作为专业的管理部门，人力资源部门应勇敢承担起这个责任，利用自己的专业知识积极、合理、有计划、有步骤地推动组织进行持续变革，以应对不断变化的市场环境和竞争环境，让企业永远立于不败之地。 4.企业的沟通平台：俗话说，“有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有恩怨”。人力资源部门应当在人力资源管理方面搭建沟通平台，避免管理内耗，协调各方力量共同致力于提高组织绩效，为企业发展营造和谐的组织氛围与融洽的劳动关系。 5.推动企业内部管理服务意识的楷模：人力资源不仅仅有管理，更有服务，在管理中认真倾听各个部门的实际需求，为他们出谋划策；积极聆听员工的意见和呼声，利用人力专业知识和技能为他们排忧解难，让员工与企业共同成长。 6.企业学习型组织的构建者：价值创新的土壤来自源源不断的学习。要实现企业的价值创新，如何将企业构建成为一个学习型组织就成了人力资源管理者的首要任务。创建学习型组织的目的是使企业全员获得不断学习、系统思考的能力，进而转化为持续不断的价值创新力，为企业的未来发展注入价值创新的原动力。 为了实现人力资源管理的使命，必须实现从传统人事管理向现代人力资源管理的理念转变，见表1-3。 表1-3?从传统人事管理向现代人力资源管理的理念转变 转变关键点 人事管理 人力资源管理 管理导向 只注重成果 更加关注过程控制 管理视角 以人力为成本 以人力为资源 职能范围 基础事务 参与战略和决策 服务意识 被动反应 积极主动 管理焦点 以结果为导向 强调绩效过程管理和控制，引导员工提高绩效 管理深度 管好现有人员 更注重开发员工潜能 管理规范 例行的、规范的 变化的、挑战的 劳资关系 对立的劳动关系 平等和谐的劳动关系 综上所述，人力资源管理的使命就是：坚持以“以人为本”的核心价值观为导向，以雇主品牌吸引人，以创造良好机会培养人，以良好激励机制用好人，以事业舞台发展留住人。坚持员工与企业共同成长，逐步提高员工的满意度，打造最佳雇主品牌，把人力资源建设成企业的核心竞争能力，保障企业健康发展。