在混合办公、技术迭代加速、员工期望升级的现代职场，领导者正面临前所未有的情绪张力与多重挑战，情绪管理已成为不可或缺的核心能力。本书由具备深厚高管教练经验与学术背景的两位作者联手打造，打破了职场应隔绝情绪的传统认知，为领导者提供了科学严谨且实用的情绪技能提升指南。本书先正本清源，纠正对职场情绪的认知误区，阐明情绪是可驱动行动的理性信号，而非须压制的非理性反应；再围绕自我关怀- 情绪应对- 团队引领展开，分享情绪词汇积累、4S 策略、BRAVE 情绪调节五步法、3R 法则等可直接落地的工具，帮助领导者兼顾自身健康与工作效能；最后聚焦棘手场景，涵盖冲突调解、包容性团队构建、数字时代的人文领导力等关键议题。作者融合前沿研究与数百位管理者的实战经验，证明情绪技能可通过系统练习习得。无论是资深高管、新任管理者还是人力资源专业人士，都能从书中获得启发，将情绪转化为领导动力，提升团队凝聚力与绩效，最终实现事业成功与生活幸福的双赢，在变革时代成为更具韧性与影响力的领导者。

当下职场正经历远程办公普及、AI加速渗透、员工期待升级、劳动力多元化的剧变，领导者面临的情绪负荷远超以往职业倦怠高发、团队情绪张力加剧、人际联结弱化等问题凸显。传统压抑情绪的职场认知早已失效，情绪管理成为破解管理困境的核心密钥。本书直击当下领导者的迫切痛点，用科学工具打破情绪管理误区，帮助读者将情绪压力转化为领导动力，在高压环境中兼顾自身健康与团队效能，是应对新时代职场挑战的必备指南。
全书以科学 + 实战为核心，构建完整的情绪管理体系：先纠正职场应隔绝情绪的认知偏差，阐明情绪是可驱动行动的理性信号；再围绕自我关怀-情绪应对-团队引领展开，提供 DARE 恢复策略、BRAVE情绪调节五步法、3R法则等可直接落地的工具；最后聚焦裁员沟通、员工心理支持、多元化团队冲突、数字时代人际联结等棘手场景，给出数字化时代的人文领导力解决方案，助力领导者系统性化解情绪挑战。
本书适合所有身处管理岗位的读者无论是资深高管、新任管理者，还是人力资源专业人士。尤其适合正面临团队情绪波动、职业倦怠困扰、远程管理难题、多元化冲突等问题，渴望在变革时代提升情绪韧性与影响力，实现事业与生活双赢的领导者。

数字技术与人工智能的加速应用
远程办公的转变推动了数字技术的广泛普及。麦肯锡的报告指出，企业在过去平均需要454 天才能顺利完成远程办公所需的全部变革，而疫情期间这一进程被压缩至11 天。员工迅速学会依赖数字技术进行沟通协作从Zoom、Microsoft Teams 等视频会议平台到云端项目管理工具，人们快速适应了全新的协同办公模式。
技术正加速替代传统人力任务。麦肯锡的另一项调查显示，2017 年至2022 年，AI 相关技术应用率增长超一倍，50% 的全球受访企业表示已在至少一个业务部门部署AI 工具。这些工具承担起原本由人类完成的脑力工作，从复杂的分析到信息收集、整理等耗时的任务。以项目管理为例，企业正通过AI、机器学习等技术进行项目的筛选、优先级排序、进度监控与汇报流程等。
大量程式化、低复杂度的基层岗位（如收银员、酒店前台、医疗接待员）已被自助服务终端或机器人取代。麦肯锡研究预测，自动化与AI 将持续渗透人际交互岗位。这对领导力意味着什么？当技术接管行政与重复性工作后，管理者须聚焦员工辅导、利益相关方管理、人际矛盾调解及员工福祉这些能力均要求领导者强化关系型技能。
我们正步入新纪元：情绪劳动（包括建立与维护人际关系、共情与支持他人）的重要性将超越思维导向型任务。有学者称之为情感经济，并预测未来15 年情绪劳动将占据主导地位。毕竟，虽然AI 工具已能胜任基础组织与分析工作，甚至能辅助人们提升沟通的清晰度与语气把控，但截至本文撰写时，AI 与机器人仍无法完全替代人类处理非程式化人际互动中复杂、微妙且充满挑战性的工作。例如，员工对新技术的应用存在截然不同的情绪反应，如在人力资源决策中使用生成式AI，或在引入机器人处理危险性或重复性任务时有人因担忧自己的职业安全而焦虑，也有人因摆脱此类任务而倍感宽慰。
这正是情绪智慧派上用场的地方。领导者必须具备在技术主导的工作环境中建立情感联结的能力，同时化解人们对技术本身的焦虑与不适。
员工对平衡、健康生活方式的更高期待
过去几年，辞职潮现象席卷职场数以百万计的劳动者主动离职，甚至往往在还没有拿到新的工作邀约的情况下。这似乎标志着员工不再容忍曾经勉强可以接受的工作环境。调查显示，漠不关心的领导、难以持续的绩效要求，以及对员工健康的漠视，成为他们离职的三大主因。多项研究也证实，员工正在重新评估工作的意义，若管理者无法让他们认识到工作的价值，他们随时准备离开。
简而言之，人们开始重新思考为何工作既包括想从工作中获得什么，也涉及愿意付出何种代价。美国心理学会2022 年发表的《工作与健康》调查显示，超80% 的劳动者将企业对健康的支持视为择业关键因素。尽管美国辞职率已趋平稳，但员工对平衡与健康的生活方式的期待显然已成为长期趋势。
员工渴望健康的工作环境，因为他们正深陷困境。盖洛普《全球情绪报告》显示，全球范围内的压力与忧虑情绪发生率持续居高不下。麦肯锡健康研究所对15 个国家近1.5 万名员工的调查表明，超过25% 的员工存在中度心理困扰和职业倦怠症状。而世界卫生组织的调查数据显示，全球15% 的劳动者正遭受心理健康问题困扰。这一比例在新生代员工中更为触目惊心2023 年2 月美国政府报告显示，成长于国际金融危机（20072009 年）、在经济与社会动荡时期进入职场的1824 岁年轻人中，竟有50% 存在心理健康问题。这代人在社交媒体的伴随下成长，比前辈更了解也更愿意公开讨论心理健康议题。
健康危机与职场期待的双重压力，迫使管理者必须认真倾听员工的困境。一项来自LyraHealth 的报告显示，2022 年至2023 年，美国职场中公开讨论心理问题的员工比例从23% 激增至43%。据世界卫生组织估算，抑郁和焦虑导致全球生产力损失高达1 万亿美元即便单纯从商业角度考量，解决心理健康问题也势在必行。
值得注意的是，仅提供心理健康资源和召开相关研讨会远远不够。研究表明，糟糕的领导方式、超长工时、缺乏自主权和有毒文化都会加剧员工心理问题。事实上，84% 的受访员工认为工作环境直接导致了心理问题。当员工认为职场无法支持其心理健康时，离职便成为必然选择。
日益多元化与两极分化的劳动力
在过去的数十年来，劳动力在性别和种族构成上呈现出持续多元化的态势，研究也证实多元化与包容性对企业的商业价值。多重因素不仅加剧了人们对职场差异的认知，凸显了支持员工多元化的必要性，同时也导致劳动力群体日趋两极分化，形成了情绪上的火药桶。
首先，女性往往承担着更重的照护责任包括照料子女、患病家人，以及应对因育儿资源短缺引发的各种突发状况。其次，最新数据显示，少数族裔与低收入社区的女性面临更严峻的健康风险，而且经济衰退期间，少数族裔女性的失业率普遍高于白人男性群体。
近年来，众多企业公开承诺构建更公平、包容的职场环境。截至2022 年，财富100 强的全部企业均已公开倡导DEI，即多元、公平与包容的理念（DEI 即英文diversity 、equity 和inclusion 的首字母缩写）。超半数的财富500 强企业设立了专职DEI 负责人。员工互助小组被视为重要的支持体系，尤其当社会事件对特定群体造成某种巨大的影响时。标普500 指数企业财报数据显示，CEO 们讨论公平与包容议题的频率自2018 年以来激增了650%。然而在本书撰写之际，风向再度转变部分企业正悄然缩减多元化投入。
社会对包容性职场的呼吁已超越性别与种族范畴。例如，接纳神经多样性这是一个包括多种认知模式的术语，其范围涵盖了孤独症群体、注意力障碍群体及阅读障碍群体正成为企业拓宽人才库的有效实践。而价值观与宗教、政治立场方面的意识形态差异则可能引发对立，领导者需要特殊技巧来化解团队协作中的潜在冲突。
对领导者而言，永恒的挑战在于构建这样一种团队文化：既珍视员工多样性并能善加利用，又能确保公平、包容。这本就是一项艰巨任务，在当今社会情绪极化的大环境下更显艰难。高效领导力意味着直面不适感即我们前文提及的情绪问题。当团队成员为实现效能目标而坦诚对话、挑战根深蒂固的规范与价值观时，这样的多样性虽能带来诸多益处，但也可能触发需要领导者谨慎疏导的情绪反应。此时，领导者的情绪管理能力将成为化解冲突、释放多样性红利的关键。
情绪涌动的职场对领导者意味着什么？
那么，这一切对你来说意味着什么？上述的这四大趋势极大地提高了对当今领导者情绪管理能力的要求。就像本章开篇提到的迈克尔一样，领导者们不仅要应对自身的心理健康、身体健康和职业倦怠问题，还要关注员工的这些状况。无论你是否意识到，作为领导者，你都需要驾驭自己和他人的情绪，并塑造职场中的情绪氛围。如今的时代要求领导者具有广博的共情力、同理心和包容性同时还要兼顾业绩目标，以更少资源做更多事，并克服招聘和留任员工的巨大挑战。
要在这一新的职场现实中蓬勃发展，并确保工作表现不会以牺牲人际关系、健康和幸福感为代价，培养高阶的情绪技能至关重要。正如21 世纪初提升技术能力是必然趋势一样，如今的领导者也必须增强情绪技能，才能在充满不确定性和快速变化的工作环境中保持高效。以下四大职场趋势凸显了情绪技能日益增长的重要性：
1. 管理全球分布的团队及远程团队需要更高超的情绪技能。领导者再也不能依赖茶水间闲聊或面对面交流来了解团队状态。如今，他们必须培养在数字渠道（如Slack、电子邮件、电话或Zoom 会议室）中准确表达自身情绪并解读他人社交信号的能力。
2. 随着技术进步，情绪技能将成为人类的核心竞争力。当越来越多的体力劳动和认知任务被自动化取代，情绪技能将成为我们的核心增值点。据专家预测，到2036 年，大多数工作将包含更多情感任务而非思考任务。在这个新职场中，那些注重培养情绪技能的领导者将最具优势，因为这些能力正是人类区别于机器的关键。
3. 支持员工福祉是吸引和留住顶尖人才的基本要求。然而，如何在提供支持与避免越界之间取得平衡并非易事。你该介入多深？哪些支持是有益的，哪些可能被视为侵扰？领导者需要高阶的情绪技能来建立信任，同时尊重个人界限。
4. 高阶的情绪管理技能对于管理多元化团队至关重要，这样才能让每个成员都感受到被重视和尊重。为了帮助团队充分发挥潜力，领导者必须学会接纳差异带来的不适感，以谦逊开放的态度对待他人观点，营造团队心理安全感，并化解团队成员间的冲突。要采取有效行动，领导者需要培养深厚的情感理解力，并为这些艰难对话创造包容空间。
简而言之，这些趋势意味着当今领导者必须承担巨大的情感压力。但另一方面，这也代表着巨大的机遇：如果领导者能够具备必要的情绪技能，就能将常规任务和费力的认知工作交给人工智能和机器人，转而优先关注自身及团队的福祉，建立更具人性化与支持性的关系，并打造包容的工作环境，让每个人都能从多样性中获益。每个领导者都应主动迎接这一挑战，努力提升情感能力，为自己、员工乃至整个组织创造更光明的未来。
基于科学方法的现代职场领导力指南
领导者始终在变革的汹涌浪潮中前行，过去往往仅凭坚定意志和本能直觉，但在当前职场趋势与领导者情绪需求日益增长的背景下，我们必须找到一条更平稳的航路这条航路根植于情感科学与情绪管理技能。
本书借助通过科学验证的洞察与策略，助你更从容地驾驭现代职场，在保持身心健康的同时实现卓越绩效与职业成就。为确保学以致用，本书提供了实用工具：每章包含快速自我评估、实用资源和实践练习。我们深知你的时间宝贵而有限为追求便捷的读者，我们在每章末尾提炼了核心要点。
以下是本书的具体章节安排：
第一部分：正本清源。在这个开篇章节（第2~5 章）中，我们将通过解析情绪的本质为后续应用策略工具奠定基础。若你认为职场不需要情绪，我们完全理解并会阐明这种普遍误解的成因。事实上，现代高效领导力需要付出情绪劳动，而若仅以职业假面应对，你可能在不知不觉中损害工作效率、人际关系或身心健康。我们将用关于职场情绪功能与价值的科学依据取代这些误解，最终为你搭建好掌握后续情绪策略的基础框架。
第二部分：从生存到繁荣。第二部分（第6~9 章）致力于为你提供知识与工具，以妥善处理职场中的情绪事件，让你既可以避免职业倦怠又能持续成长。你将学习如何有效预判和准备应对情绪突发事件，以便在危机来临时成功应对，并在事后快速恢复，从而为即将到来的下一场挑战做好准备。我们还将分享基于最新实证的策略，帮助你更新个人能量储备这对应对领导者的情绪需求至关重要。
第三部分：妥善应对棘手挑战。最后部分（第10~13 章）将提供处理现代职场复杂人际关系问题的策略。当常规工作引发情绪化互动时（例如，需要给予员工重要的工作反馈或者是解雇通知），我们会告诉你具体应对方案。书中还包含如何帮助困境中的员工，包括当他们遭遇丧亲之痛或心理健康危机时的沟通技巧。此外，我们将阐释如何管理多元化团队中的情绪冲突，培育安全且包容的工作氛围。最后揭示技术革新与人工智能如何引发团队情绪波动以及如何利用这些技术本身来化解危机。
在终章（第14 章），我们将为你提炼全局性的核心洞见与前行智慧。只需投入适度的时间和精力，我们确信你将收获当下与长远的双重丰硕回报。我们诚挚邀请你共同踏上这段探索之旅。

蒂娜·登纳姆·史密斯（Dina Denham Smith）
为Adobe、普华永道、吉利德科学、丝芙兰、高盛、谷歌、奈飞等顶级品牌及众多高成长企业的高管与团队提供服务的高管教练。她在全球范围内提供教练辅导、开展主题演讲，并举办高影响力工作坊。在投身教练事业前，她曾担任管理咨询师，并在私募股权与营销科技行业担任高管职务。史密斯为《哈佛商业评论》《快公司》《福布斯》撰写了60余篇关于 领导力与职业成功的文章，其观点频繁被《华尔街日报》《商业内幕》《新闻周刊》及英国广播公司（BBC）等国际媒体引用。她拥有密歇根大学组织心理学硕士学位与工商管理硕士（MBA）学位。
艾丽西亚·A.格兰迪（Alicia A. Grandey）
宾夕法尼亚州立大学工业与组织心理学杰出教授。作为国际公认的情绪劳动与多元化领域专家，她出版过一部情绪劳动专著，发表了60余篇学术论文，其影响力位列商管领域学者前1%。她是屡获殊荣的研究者与教育者，通过工作坊向企业管理者与员工分享专业洞见，并广泛借助媒体发声，包括亚当·格兰特的WorkLife播客、《纽约客》、美国国家公共广播电台、《卫报》《新闻周刊》、美国有线电视新闻网（CNN）、美国广播公司（ABC）、英国广播公司（BBC），以及《对话》《哈佛商业评论》等平台。她拥有科罗拉多州立大学心理学博士学位，同时是美国心理科学协会会士。

高建忠是中国传媒大学继续教育学院的工作人员，长期从事高等教育自学考试相关工作。致力于高等教育自学考试领域的教学与研究，编著出版了3本教材书籍，并主编了一套完整的自考系列教材；同时发表了多篇关于教育教学的学术论文。英语教学、专业8级。

本书获得的赞誉
致谢
第1章 从暗涌到沸腾：职场与领导力的时代变革
我为何写作本书？
何以至此？
远程与灵活办公的兴起
数字技术与人工智能的加速应用
员工对平衡、健康生活方式的更高期待
日益多元化与两极分化的劳动力
情绪涌动的职场对领导者意味着什么？
基于科学方法的现代职场领导力指南
第一部分 正本清源
第2章 情绪管理入门：领导者必备的认知
领导者的情绪重担
真诚就是答案吗？
领导工作的本质是情绪劳动
职场情绪的演变历程
情绪认知基础课
情绪首先是主观体验
情绪通过行为外显
情绪是生理性的
情绪的复杂性
拓展你的情绪管理工具箱
情绪劳动能力缺失的代价
本章核心要点
第3章 管理沙滩排球的精妙艺术：为何高阶情绪技能不可或缺？
领导者的情绪劳动
强撑到底真的有效吗？
情绪就像沙滩排球：你无法永远压制
关于强撑到底的健康代价
为什么伪装无益于职场关系？
当领导者戴上假面，组织终将付出代价
领导者情绪技能升级的收益
警惕过度自信
本章核心要点
第4章 辨明真伪：对于职场情绪的新认知
为何情绪误区根深蒂固？
对职场情绪的新认知
工作本就和情绪紧密相关因为工作对我们意义重大
情绪可以很理性你并非它的奴隶
情绪是珍贵的数据信号切勿忽视它们
职场中的情绪表达需要勇气当然也需要智慧
情绪技能提升工作表现对领导者尤为关键
你对情绪的认知决定领导效能
本章核心要点
第5章 成为自我情绪的建筑师：为什么增加情绪词汇很重要？
我们通过构建情绪来理解世界
情绪构建的第一个核心要素：内在状态觉察
情绪构建的第二个核心要素：事件评估
情绪构建的第三个核心要素：情境评估
情绪构建的第四个核心要素：情绪标签运用
精细化情绪词汇，提升情绪粒度
如何提升我们的情绪粒度？
我们需要掌握多少情绪词汇？
本章核心要点
第二部分 从生存到繁荣
第6章 保持引擎平稳运转：要成为高效的领导者，你必须首先照顾好自己
领导者倦怠的成因与代价
恢复悖论：为何摆脱职业倦怠如此艰难？
为何人们油尽灯枯时仍不停歇？
DARE 恢复策略
抽离式恢复（Detached recovery）：停止思考工作
自主式恢复（Autonomous recovery）：下班后掌握主动权
放松式恢复（Relaxed recovery）：下班后彻底放空
投入式恢复（Engaged recovery）：在工作之外追寻意义感
确保每日能量充沛的四大长期因素
障碍一：工作逼得我借酒消愁！
障碍二：生前何必久睡，死后自会长眠
障碍三：哪有时间锻炼？！
障碍四：高处不胜寒
用即时行动打破恶性循环
本章核心要点
第7章 预见挑战：如何在情绪风暴来袭前做好万全准备
情绪调节：你才是掌舵者
情绪调节策略的整体框架
驾驭情绪的妙招：提前准备
本章核心要点
第8章 成为BRAVE 领导者：关键时刻的情绪掌控之道
情绪反应因人因境而异
BRAVE 领导者：如何在紧要关头保持冷静
BRAVE 情绪调节五步法实战应用
本章核心要点
第9章 情绪维修：如何从高负荷情感事件中恢复
三大修复法则（3R 法则）
重构认知
深度反思
能量修复
整装待发
本章核心要点
第三部分 妥善应对棘手挑战
第10章 领导必修课：如何妥善处理必要之恶当履行职责难免让他人受伤时怎么办？
我们的情绪会影响他人尤其是当我们处于权力地位时
积极（且真实）情绪的力量
当正能量变成毒药
棒球场上没有眼泪但会议室里呢？
你究竟应该有多真实？
领导者决策引发团队情绪波动的必然挑战
执行必要之恶时的自我情绪调节
如何在领导中践行同理心而不至于精疲力竭？
本章核心要点
第11章 当领导者成为情绪处理者：你并不是员工的心理咨询师
我们无法永远将情绪拒之门外
为什么处理员工情绪成为领导者的责任？
RAP：支持困境员工的三步框架
情绪管理是卓越领导力的体现，但可能伴随代价
通过构建共情文化实现有效情绪管理
本章核心要点
第12章 多元化的情感张力：在冲突中引领、构建包容性团队
何谓多元化其内涵远超想象
多元化、情绪与冲突的关联性
化解职场人际冲突的情绪张力
将团队冲突重新定义为学习型对话
用非暴力沟通缓和冲突
通过包容性氛围减少多元化团队冲突
审视团队文化的真实状况
采取措施培养更具包容性的团队氛围
本章核心要点
第13章 数字时代的人文领导力：如何驾驭技术的机遇与张力
三大技术张力
缓解技术张力需要情绪技能
本章核心要点
第14章 不断练习，臻于至善：迈向高阶情绪技能的旅程
需要铭记的情绪事实
让职场的每一天都变得更美好
让职场的每一天都成为他人的美好时光
驾驭情绪：从职场到生活的无缝迁移
无论你身在何处，那都是最佳的起点完美起点就在此刻