创业之路布满荆棘与机遇，“九死一生”可谓描绘了创新创业企业的艰辛。特别是在内外部环境高度不确定的今天，人才成为决定创新创业公司生死存亡与持续发展的关键要素。创始人需构建互补型联合创始人团队，并找到洞悉愿景、高效执行的HRD（人力资源总监），以稳固市场地位。HR（人力资源工作人员）则身兼数职，不仅是招聘培训者，更是公司门面、创始人助手及员工后盾。面对纷繁复杂的工作任务，创始人与HR如何携手并进，才能共同探索出一条适合自身发展的创业之路呢？
本书经过精心编排，共分为四篇，全面而深入地探讨了创新创业公司人力资源管理的方方面面。第1篇创新创业公司的“人”，解析不同时期企业的人才困境与对策，指导创始人与HR精准选才、稳才；第2篇创新创业公司的“团队”，详解联合创始人选择与团队构建；第3篇创新创业公司的“人才战略”，分析市场趋势，倡导新型管理模式，强化品牌，吸引人才；第4篇创新创业公司的“HR能力修炼”，强调HR的核心能力培养与自我发展路径，助力公司高效管理。
本书面向AI浪潮下的公司创始人、联合创始人等管理者以及人力资源从业者和有创业意向的人士，结合笔者多年的人力资源管理经验，为创新创业公司的发展提供一定的思路和指导，为公司长远发展保驾护航。

郑楠，深圳执一人力资源咨询有限公司创始人。人力资源资深专家，深耕行业近20年，曾为IBM、腾讯、百度等名企效力。2020年起任上海德筑企业管理有限公司（CGL）高级合伙人、深圳区域负责人，专注硬科技出海人力资源服务。她曾参与并见证了乐信集团、创梦天地上市，同时深度参与多家科技公司的初创人才体系建设。自媒体账号"大湾区猎头一姐"受全网近10万专业人士关注。作为香港引进人才代表，推动大湾区人才交流，受邀参加香港人才高峰会，接受央媒采访，是企业发展与人才成长的强力推动者。

第1篇　创新创业公司的“人” 001
第1章　不同时期的人才困境 003
1.1　生存期：创业团队的可靠性 004
1.1.1　人手不足：创始人分身乏术 004
1.1.2　理解片面：预期过高的求职者 008
1.1.3　合伙创业：团队配置过于“豪华” 010
1.1.4　“南郭先生”：团队成员空有背景 012
1.2　发展期：既要招人，也要留人 014
1.2.1　迷茫期：人才需求模糊不清 014
1.2.2　新人涌入，反而人才流失 016
1.2.3　“硬拔”员工：能力与职责集体错位 017
1.3　突破期：打破瓶颈，追求质变 019
1.3.1　瓶颈期：员工活力明显丧失 020
1.3.2　如何吸引、留住专精人才 022
1.3.3　三重困境：该不该加入“人才战” 024

第2章　To创始人：度己识人，精准选择HR 026
2.1　自我审视：成为合格的创始人 027
2.1.1　经验谈：优秀创始人的共同点 027
2.1.2　再进化：从创始人到领导者 029
2.2　识人能力：创新创业公司的生产力 031
2.2.1　搭建有效的识人框架 031
2.2.2　提升人才审美 034
2.2.3　统一管理层的识人标准 035
2.3　HR一号位的寻找与合作 036
2.3.1　角色定位：HR一号位必须是“多面手” 037
2.3.2　躬身入局：创始人拒绝成为背景板 039

第3章　To HR：提升自我，与创始人共舞 041
3.1　打地基：规划人才吸引战略 042
3.1.1　提炼公司的原生优势 042
3.1.2　培育良好的公司文化 045
3.1.3　打造灵活自由的工作环境 048
3.2　大厂出身HR：学会与创始人共舞 051
3.2.1　与学生转型创始人合作 051
3.2.2　与大厂出身的创始人合作 053
3.3　小公司出身HR：提升自我是重点 055
3.3.1　层级定位：认清自己的起点 055
3.3.2　自我修炼：拒绝“原地打转” 057


第2篇　创新创业公司的“团队” 061
第4章　找准联合创始人 063
4.1　联合创始人是怎样的存在 064
4.1.1　联合创始人的重要性 064
4.1.2　联合创始人的定位与画像 067
4.1.3　找联合创始人的三种方法 073
4.2　找联合创始人，一定要用大厂人吗 075
4.2.1　成功大厂人：甲之蜜糖，乙之砒霜 076
4.2.2　失败/“草根”：白萝卜胜过帝王蟹 078

第5章　招募其他团队成员 081
5.1　清晰的BP：展现创始人诚意 082
5.1.1　BP书写：原则+细节+常见误区 082
5.1.2　给候选人看的BP书写指南 083
5.2　选对渠道，切忌广撒网 087
5.2.1　利用好职场弱关系 087
5.2.2　与专业咨询公司携手 090
5.3　四次沟通，再做决定 094
5.3.1　书面沟通 094
5.3.2　正式沟通 096
5.3.3　轻商务沟通 099
5.3.4　“极端”场景沟通 101

第6章　招募谈判：实现共赢是终极目标 103
6.1　谈判前：知己知彼，调整心理预期 104
6.1.1　分析简历，预判换职痛点 104
6.1.2　换位思考：谈判成功有章可循 107
6.2　谈判中：把控节奏，切忌喋喋不休 109
6.2.1　明确换职痛点再开口 109
6.2.2　精准切入，打消候选人顾虑 110
6.2.3　现金分配+退出机制 114
6.3　谈判后：有头有尾，确保候选人顺利入职 116
6.3.1　果决+真诚：帮候选人终止纠结 117
6.3.2　口说无凭：关键信息要成文字 118


第3篇　创新创业公司的“人才战略” 121
第7章　品牌建设：明确品牌推广要求 123
7.1　看时代：与时俱进的组织与人才 124
7.1.1　轻薄型组织：小团队，大成就 124
7.1.2　超级个体：乐高型人才崛起 128
7.1.3　AI领导力：一个人活成一支队伍 130
7.2　壮门面：面试官是公司代言人 132
7.2.1　面试官的原则与职责 133
7.2.2　面试官的培养思路 135
7.3　观长远：创始人需掌握的经典思路 137
7.3.1　差异化是永恒的切口 137
7.3.2　梳理和提炼EVP 139

第8章　合作型人才经营：打造人才供应渠道 142
8.1　认定标准：一专多能是关键 143
8.1.1　核心思路：以任务定义能力，强调责任感 144
8.1.2　人才画像：没有谁是教不会的 146
8.2　“鱼塘”经营法则：吸引与筛选 147
8.2.1　进校园：创始人变成赞助商 148
8.2.2　出社会：创始人要能“薅”人才 150
8.2.3　壮声势：活用新媒体手段 151
8.2.4　定目标：梳理组织架构，锁定人才 155
8.3　“鱼缸”经营法则：培养与更换 157
8.3.1　盘点员工：你的公司里有这样的人吗 157
8.3.2　识别关键人才，做好知识管理 161
8.3.3　绘制人才地图，掌握内部生态 162
8.3.4　国内某大厂的人才地图绘制 169


第4篇　创新创业公司的“HR能力修炼” 175
第9章　业务认知：HR必须懂业务 177
9.1　什么才叫“懂业务” 178
9.1.1　不懂业务的HR vs懂业务的HR 178
9.1.2　HR自检：懂业务的四大标准 181
9.1.3　丰富渠道：多线收集业务知识 183
9.2　赢得业务部门的信任很重要 185
9.2.1　与业务部门对话，打破刻板印象 186
9.2.2　明确业务的进展和问题 187
9.2.3　解决业务部门的内部矛盾 189
9.3　修炼与业务部门PK的能力 191
9.3.1　僧多粥少：怎么分资源 191
9.3.2　与“背锅”和谐共处 192

第10章　自我修炼：陪伴创新创业公司走得长远 197
10.1　HR必须掌握的三大能力 198
10.1.1　研究能力 198
10.1.2　感召能力 200
10.1.3　对话能力 202
10.2　协同领导力：当好创始人的陪练 204
10.2.1　精准领会创始人意图 204
10.2.2　引导创始人自我觉察 205
10.2.3　号召员工，提高自身影响力 207