正确处理劳动关系是促进企业与雇员双方关系良性发展的关键，合理规避劳动用工风险能降低员工流失率，促进企业稳定发展。因此，合理规避劳动用工风险成为企业HR日常工作中一项重要的研究课题。本书清晰明了地讲解了规避劳动用工风险对企业发展的重大意义，帮助企业HR全面掌握规避劳动用工风险的方法。

正确处理劳动关系是促进企业与雇员双方关系良性发展的关键，合理规避劳动用工风险能降低员工流失率，促进企业稳定发展。因此，合理规避劳动用工风险成为企业HR日常工作中一项重要的研究课题。本书清晰明了地讲解了规避劳动用工风险对企业发展的重大意义，帮助企业HR全面掌握规避劳动用工风险的方法。
自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》施行以来，劳动者的法律意识越来越强。同时，劳动者的劳动仲裁成本也越来越低。相反，企业的劳动用工成本相应在增加，劳动用工风险也逐渐加大。如何有效地防范和应对劳动用工风险成为用人单位必须直面和解决的一项重要工作。
用人单位应当树立起事前防范、事中控制、事后救济的风险管理模式来化解用工风险。事前防范，要求用人单位订立详尽的劳动合同，建立招聘、入职、离职、考勤、财务等管理制度，以便在发生劳动争议时做到有法可依、有法可行。作为用人单位不但应当重视规章制度实体内容的可执行性，同时应当重视制定程序，保证程序合法。《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位的规章管理制度必须经过劳资双方平等协商才能表决通过，且规章制度必须经过一定范围、程度的公示，才能在发生争议时作为适用依据。事中控制，要求用人单位重视用工管理，按照劳动合同、规章制度的规定加以执行，认真审查应聘人员的简历及资格，确保不招用不合格员工和问题员工；在劳动合同履行阶段，审查员工的行为是否符合规章制度行为，如有违反是否构成严重违反规章制度，对于严重违反规章制度的及时下发解除劳动合同通知书；在劳动合同到期是否需续期前，及时向员工送达续签劳动合同意向书，要求员工根据意向书的规定及时作出回复，避免用人单位陷入被动；或在劳动合同即将到期前以支付一个月工资为代价下发解除劳动合同通知书解除劳动合同，避免被迫签订无固定期限劳动合同。许多用人单位采用事后救济的方式，在发生争议后通过协商、仲裁、诉讼方式解决，往往是杀敌一千，自损八百，不但造成额外成本的增加，且对企业自身形象、长期发展均有害无利。并且劳动者针对用人单位提出的法律途径解决争议往往具有示范性，会带来连锁反应。事前防范、事中控制、事后救济的风险管理模式要求用人单位熟悉劳动法律法规，依法合规地经办劳动事务，只有这样才能有效防范与控制用工风险，使得企业在经营中不会因为劳动用工的纠纷占用太多的资源、精力和财力，从而能够在激烈的市场竞争中平稳前行。

仝宝雄：
陕西省宝鸡县人，中共党员，硕士研究生学历。高级工程师，高级经济师，高级人力资源管理师，高级劳动关系协调师。持有上海证券交易所上市公司独立董事、董事会秘书，深圳证券交易所上市公司独立董事、董事会秘书，全国中小企业股份转让系统有限责任公司董事会秘书等资格证书。
曾出版个人专著《公司控制权顶层设计》《HR选人用人必学**书》《人力资源管理实务》《新常态下基层工会实践与创新》《新形势下我国企业人才管理创新与实践》，合著《新时期非公组织人才管理创新研究》，主编《战略视角下的人力资源管理研究》，参编《经济学》《现代人力资源管理及其新发展》。
主持过课题2项，其中《人力资源管理的国际比较及其在我国企业的实际应用》获教育科研三等奖。曾在《经济管理研究》《现代企业文化》《区域治理》《消费导刊》《中外交流》等国家级及省部级期刊发表论文17篇。其中，《新时期企业工会工作的创新方法与实现途径的探析》获全国科研论文评选一等奖，《基于企业高层次人才管理模式创新研究》获实践与创新论文评选一等奖。先后被评为中国新三板十佳董秘、2017新三板品牌董秘等，荣获海淀区总工会师带徒活动优秀师傅和八里庄街道总工会最美劳动者、岗位之星、最美娘家人，以及中国管理科学院优秀导师、中国培训百强讲师等荣誉称号。

第一章 招聘过程中的法律风险及防范
第一节 什么是就业歧视 / 2
第二节 招聘广告和招聘过程中可能存在的就业歧视 / 3
第三节 合理对待应聘者的体检结果 / 6
第四节 劳动者欺诈风险有哪些 / 7
第五节 如何预防和应对劳动者应聘欺诈 / 9
第六节 录用管理中的法律风险 / 10
第七节 录用通知的约定及风险防范 / 12
第二章 企业用工规章制度的制定及风险防范
第一节 企业用工制度的民主与合法 / 16
第二节 如何有效公示企业用工规章制度 / 19
第三节 设计企业用工制度的各项条款时的注意事项 / 20
第四节 规章制度的管理和运用 / 22
第五节 企业用工入职过程及培训期的风险防范 / 26
第三章 劳动合同的法律风险防控
第一节 试用期劳动合同的签订及风险防范 / 32
第二节 固定期限劳动合同的制定及签订 / 35
第三节 无固定期限劳动合同的制定及签订 / 37
第四节 以完成一定工作任务为限期的劳动合同的制定及签订 / 39
第五节 劳务派遣合同的签订及风险防范 / 43
第六节 非全日制劳动用工的合同制定及风险 / 49
第四章 劳动报酬的规章制度和风险防范
第一节 我国劳动立法框架下的工资构成 / 54
第二节 基本工资的确定与可能存在的争议 / 59
第三节 计时工资与计件工资的确定与风险防范 / 64
第四节 奖金和绩效工资的管理与常见问题的处理 / 68
第五节 工资支付的管理及可能存在的争议的处理 / 74
第五章 社会保险与福利待遇的规章制度和风险防范
第一节 企业福利待遇 / 86
第二节 企业社会保险 / 90
第三节 住房公积金 / 92
第四节 企业福利的运用及其法律风险防控 / 93
第六章 有关工作时间和休假管理的实务
第一节 我国劳动立法框架下工作时间的认定 / 98
第二节 我国劳动立法框架下休假类型的认定 / 103
第三节 标准工时制及其判定 / 106
第四节 非标准工时制度的特点与注意事项 / 107
第五节 年休假制度的实务认知 / 109
第六节 有关加班的管理及可能存在的争执的处理 / 113
第七节 病假管理的分类、审核以及待遇 / 116
第七章 劳动合同的订立与变更的风险及应对
第一节 劳动合同签订中的风险防范 / 124
第二节 劳动合同变更、解除与终止 / 128
第三节 劳动合同主体变更与内容变更 / 132
第四节 协商一致变更与合意变更 / 134
第五节 合法合理变更 / 135
第六节 工作岗位的变更 / 137
第七节 工作地点的变更 / 138
第八章 绩效考核的制定与风险防控
第一节 如何制定绩效考核制度 / 142
第二节 《中华人民共和国劳动合同法》对绩效管理的影响 / 144
第三节 关键业绩指标 / 146
第四节 绩效管理与薪酬的联动管理 / 149
第五节 绩效不能完成的原因和处理方法 / 150
第六节 劳动争议中绩效考核的审查思路 / 153
第九章 劳动合同的到期终止与续签的管理与风险防范
第一节　劳动合同自然终止的确定与法定顺延 / 156
第二节 无固定期限劳动合同的终止与相关风险 / 159
第三节 到期终止是否需要经济补偿 / 161
第四节 合同续签的提出与相关争执的处理 / 161
第五节 法定终止劳动合同的风险及其防范　 / 163
第十章 劳动合同的解除及其法律风险的防控
第一节 《中华人民共和国劳动合同法》对于解除劳动合同的有关规定 / 168
第二节 协商解除劳动合同的前提和关键 / 171
第三节 企业主动解除劳动合同涉及的风险及防范 / 172
第四节 劳动者辞职可能带来的风险防控 / 177
第五节 有关社保缴纳可能存在的争执及风险防控 / 181
第十一章 解雇可能带来的风险及有关经济补偿
第一节 经济性裁员的启动条件 / 190
第二节 经济性裁员的程序 / 192
第三节 企业裁员时的代通知金问题 / 194
第四节 企业经济性裁员时的经济补偿标准 / 195
第五节 违约金的赔付条件和计算方法 / 195
第十二章 离职手续和离职结算实务
第一节 如何做好离职交接 / 200
第二节 员工主动辞职或劳动合同终止是否需要开具离职证明 / 203
第三节 档案和社保关系转移实务处理 / 203
第四节 离职有关争执及其处理办法 / 205
第十三章 多种用工方式的选择及风险防范
第一节 全日制用工的管理 / 208
第二节 非全日制用工的管理和风险防范 / 208
第三节 各种灵活用工模式 / 210
第十四章 其他风险防范与处理实务
第一节 劳动保护中有关女职工保护的法规 / 214
第二节 禁止招用未成年人的法规 / 216
第三节 商业秘密与竞业限制的使用与风险防范 / 219
第四节 专项培训的使用与管理 / 221
第五节 职业健康风险防范 / 222
第十五章 劳动争议的风险防范与处理实务
第一节 是否属于劳动争议的甄别 / 226
第二节 劳动争议管辖地的选择 / 226
第三节 我国现行劳动争议处理机制 / 228
第四节 用人单位对劳动争议的举证规则与技巧 / 230
附：劳动合同解除/终止的62种情形 / 243