工作场所中的情感研究_韦慧民，潘清泉著_9787509669518

　　《工作场所中的情感研究》共包括十五章，第一章导言概括性地介绍工作场所中情感的相关研究及其对于管理实践的意义。第二章和第三章探讨的是关于幸福感的主题，包括员工幸福感和具体的职业幸福感。其中，第二章介绍了员工幸福感的内涵、影响因素以及影响效应等；第三章则是具体实证检验员工的职业幸福感对于组织公民行为的影响，情绪智力在其中的调节作用和情感承诺的中介作用。第四章和第五章关注的是工作激情主题。其中，第四章梳理了工作激情的新研究进展，阐释了工作激情的内涵、前因变量以及影响效应机制等。第五章实证检验职场排斥对于员工创造力的影响，特别剖析了工作激情在其中的中介作用以及员工自我效能感的可能调节影响。第六章聚焦于工作场所移情，介绍了工作场所移情的概念、影响效应以及驱动机制，最后指出工作场所移情研究的管理启示。第七章和第八章探讨的是工作场所焦虑。其中，第七章梳理了工作场所焦虑的概念、影响前因和作用效应机制，结合所构建的工作场所焦虑效应机制模型提出了相应的管理启迪；第八章实证探讨工作场所焦虑在专制型领导和员工工作绩效关系问的中介作用，以及员工权力距离感在其间的调节影响。第九章和第十章探讨的是组织中的愤怒表达，其中第九章介绍组织情境中的愤怒表达的内涵、影响因素以及影响效应，根据所构建的组织情境中愤怒表达的综合效应模型并提出针对性的管理启示；第十章具体检验领导者愤怒表达对员工工作绩效的关系机制，包括LMX的中介作用及领导者情感真诚的调节影响。第十一章和第十二章继续针对领导者这一重要的组织角色，探讨领导者情感的影响作用。其中，第十一章阐释领导者的情感概念、矛盾情感与动态情感以及具体作用机制。第十二章实证检验领导者情绪智力对于下属工作绩效作用机制，包括领导一成员交换关系在其间的中介作用及员工权力距离感在其中的调节影响。第十三章和第十四章讨论的是领导谦卑主题。其中，第十三章梳理并阐释了领导谦卑的内涵、影响因素与效应机制，相应地提出了领导谦卑研究发展的管理启迪；第十四章实证检验谦卑型领导对员工情感承诺的影响机制，包括员工传统性的调节影响以及领导一成员交换关系的中介影响。第十五章讨论组织层面的情感，即组织中的情感氛围的界定、影响因素及影响效应，并针对性地提出了情感氛围研究的管理启迪。

　　情感在组织情境之中普遍存在，可以说，情感是组织生活中的一个重要组成部分。有关组织情境中情感的研究也是由来已久，并且现在越来越受到学者们和管理实践者们的关注。众多的组织学者都强调，情感对于个体的认知与行为均可能产生重要的影响。在工作环境中，员工的情感不仅会影响员工之间互动（刘得格和李焕荣，2013），还会对他们完成共同工作的过程和结果产生影响（Barsade & Gibson，1998； Smith et a1.，2007）。据此来看，工作场所中的情感不仅影响个体自身，还可能影响团队甚至组织。有鉴于此，组织行为学者及管理实践者均需高度重视情感在组织情境中的意义，一方面，加强对于工作场所中情感发展机制以及影响效应机理的理解；另一方面，采取有效措施积极发挥工作场所中情感的价值，同时尽力避免由于不良情感可能给个人或组织带来的负面结果。
　　随着积极心理学与积极组织行为学的研究与发展，组织管理者不断探寻如何才能促进员工更好的情感体验。管理的真谛之一就是帮助员工创造幸福。因为这是促进组织管理效能提升的一个重要手段。例如，有研究表明，员工幸福感是员工感知到自身价值得以实现，且内心积极情感远大于消极情感的一种心理状态（Grant&Price，2007）。员工幸福感作为一种健康的心理状态，能对员工的工作态度和工作行为产生直接影响，进而影响到组织绩效（Wright&Cropanzano，2000）。另外，激情被定义为一种对个体喜欢的、重要的且需投入时间和精力的活动的强烈倾向。在工作场所中，激情可以促使员工增加时间投入（Murnieks et a1.，2012），面对困难也能坚持不懈（Cardon&Kirk.2015）。此外，工作移情通常被视为一种积极的个体情感反应。工作移情使员工更加关注移情目标个体的福利和利益，对他们面对困境时的情感状态感同身受（Longmire & Harrison，2018）。
　　由于情感研究的进一步细化，探讨不同类型情感的内涵、影响效应及驱动机制越来越受到学者的关注。在此背景下，工作场所中的负面情感研究兴趣日益增长。工作场所焦虑定义为个体对工作场所相关的未来可能发生的事件产生的心理紧张、忧虑、焦灼不安等情绪反应，工作场所焦虑可能对员工的工作相关态度与行为产生负面影响（Bennett & Robinson.2000；Rotundo& Sackett，2002）。另外，愤怒通常被认为是消极情绪的代表。愤怒通常会与愤怒表达联系在一起，愤怒表达是个体感受到的愤怒所需要宣泄和释放出来的方式和途径。组织中的愤怒及愤怒表达可能会对组织及其成员产生显著的影响，包括消极结果和可能的积极影响。理解愤怒表达的重要影响因素及其作用机制具有重要意义，可以帮助组织及其成员更好地认识愤怒表达的潜在危害及恰当愤怒表达的价值。
　　就工作场所中的情感研究而言，针对领导者这一角色的探讨较为常见。领导者情感是领导者在工作场所中所体验到的一系列情感现象的总称，包括领导者状态情感和领导者特质情感两种类型。全面理解领导者的状态情感与特质情感对于理解组织中领导者情感发展及其影响效应机制具有重要作用。在实际的组织情境下，领导者可能常常会体验不同情感的矛盾性组合或动态性发展（George et a1.，2007）。组织及领导者自身都应该关注相继引发的对立性质情感存在的矛盾情感以及动态情感发展状况，并对由此可能产生的后继影响高度重视，以利于领导者自身情感的更深层次调适，借以避免领导者不良情感状态可能导致的不利管理后果。另外，领导者的情绪智力和领导谦卑都是可能显著影响下属态度与行为的具体情感相关构念，值得进一步探讨和对比研究。
　　除了个体层面的情感之外，基于群体或组织层面的情感研究也逐渐受到重视。在传统的管理研究中，情感通常被认为是理性的对立面（Seo & Barrett.2007）。从现有研究来看，大量学者探讨了个体层面的员工情感影响效应和员工对特定情感的需求。但实际上，由于组织成员密切的相互作用过程，可能发生情绪传染，并因而形成相似的情感状态和集体情感氛围（Barsade & Knight，2015；Barsade.2002）。大量情感的研究学者提出，即使是在大型组织中，情感也能汇合在一起（Barsade & O'Neill，2014； Menges&Kilduff，2015），形成统一的组织情感氛围。组织情感氛围是个体层次的情感历程、规范、情感渲染以及同步交互等过程聚合而成的组织层面的情感（Barsade，2002；Elfenbein，2014）。鉴于组织情感氛围对于个体和组织的重要影响作用，组织管理者需要高度重视不同分类依据下的组织情感氛围及其发展演化，同时把握组织情感氛围发挥效应的具体作用机制，并予以针对性的管理和引导，从而发挥组织情感氛围对于个体及组织的积极影响作用，而最小化可能的负面影响。

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