随着全球化日趋突出，公司的国际交往和国际责任不断扩大，处理跨文化差异越来越成为管理工作的一部分。国际化公司所面临的挑战就是如何管理文化差异，包括个人之间的、团队内的、组织中的。*终，管理者和跨国公司将以地球人的角色承担相应的社会责任。本书系统地阐述了跨文化管理的挑战和机会、存在的问题和可行的方案，还探讨了民族文化如何影响管理者和公司的效率、民族文化如何与企业文化或产业文化交互作用以创造出竞争优势，并从战略、组织和人力资源三个视角讨论了文化如何影响管理实践。

这是一本有关跨文化管理的书，讨论跨文化管理所面对的威胁和机遇、问题和可能性。当我们讨论引进本书时，就明确了本书不应该是简单的翻译版本，而是一个新的版本，以使其更加适合中国的读者。因此，我们在每一章都增加了一些对中国读者更加有用的内容，包括更多的中西文化比较、东亚文化内部差异及其对管理的影响等内容。另外，考虑到内容上的完整性和当前中国企业走出去的需求，我们增加了两章全新的内容：文化与沟通及谈判（第7章）和文化、市场与营销（第8章）。
在日常工作中，文化差异常常在不经意间成为问题，甚至导致灾难。2018年春节联欢晚会上的《同喜同乐》节目，本来编导意欲歌颂中非之间的友谊和中国对非洲发展的帮助，但是节目播出之后遭到了西方媒体的普遍批评，认为这个节目包含了对黑人的“种族主义”描绘。原因就是黑人大妈的扮演者非常夸张地垫高了胸部和臀部，这种角色刻画带有一种强烈的种族刻板印象，更主要的是这种戏剧表现形式在西方曾遭受批评而被抛弃。还有中国的“礼轻情意重”，情意在中国更多地是以礼物的贵重程度来衡量的。礼物的贵重程度代表了感谢的程度。不过，这是中国文化，对西方人来说，接受贵重的礼物会有收受贿赂的嫌疑，且经常有超过一定金额的礼物需要上交的规定。比如德国政府规定收到超过10欧元的礼物就要上交，德国西门子公司的员工行为准则规定收到超过20欧元的礼物需要上交。所以，以中国的惯例在国外行事，有时好心可能会办坏事。
我们的学生也曾在课堂上分享了他们自己的亲身经历，让我们体会到跨文化差异所带来的问题。一位学生在一家公司负责外贸，他有一位中东地区的客户，数年合作下来关系比较融洽。有一次该客户来访，他们一起去吃饭，结果这位来自中东地区的客户一路牵着这位学生的手去餐馆。被另外一位男人手拉手走在街上，让这位学生感到特别别扭，时刻都想把手抽回，却被客户紧紧地握着。另一位学生在一家非常知名的日资企业工作，有一次他们部门来了一位新的日本经理，中国同事决定组织一次团队建设活动。商量之后，大家决定去泡温泉。当整个团队的男女同事都穿着泳衣泡在温泉里时，这位日本经理一丝不挂地跑了进来。当他看到男女不分浴且大家都穿着泳衣时，顿时也尴尬坏了。
虽然文化差异经常给我们带来意想不到的尴尬和问题，但我们并不认为文化差异是需要克服的，而是应该去体验和享受文化差异所带来的丰富内涵。一个组织与其去创建一个文化大熔炉，还不如将组织设计成一个多元文化的拼图，让每个元素都保留并发挥其独特的价值。
在过去几十年中，整个社会和企业经营活动经历了快速而强烈的全球化，技术进步令人惊叹，我们生活在一个日新月异的世界，迫使我们必须放弃狭隘的“一板斧打遍天下”或“一招鲜吃遍天”的管理实践假设，并承认文化不仅塑造了我们的社会互动、组织实践和行为，也决定了我们在工作场所中的态度、感受和行动。
今天，需要关注跨文化管理的人已不再仅仅是那些坐着飞机到全球各国和地区的管理精英、帮助企业解决麻烦的咨询师和满身伤疤的外派管理人员。近年来越来越多的中国企业走向国际化，跨文化管理能力对许多中国企业来说将日益成为一种基本素养。此外，许多国家正在经历从文化同质性到文化异质性的快速转变，这使得创造和维持多元化与包容性工作场所的管理技能变得弥足珍贵。例如，在2010年时，外国出生人口就已占加拿大人口的21.3％，美国人口的13.1％，英国人口的12.9％，瑞士人口的27.8％，阿拉伯联合酋长国人口的82.9％，这种新的状况使管理者迫切需要了解文化差异对组织成员行为的影响。跨国（文化）的联系、沟通、合作、协调和管理在企业内部变得越来越普遍，甚至已经不再需要跨出国门。今天的办公室（明天将更是如此）就有许多来自不同文化的人，面对面或虚拟地在一起工作，欣赏并能够管理国内外的文化差异正日益成为每个人工作的一部分。
本书不仅适合刚要准备跨入国际商务海洋的冲浪新手，也适合那些经验丰富的驾驭过海浪并与海浪做过殊死拼搏的弄潮儿。文化的力量往往来自对过往经历的回顾与反思，那些切身感受过文化影响的人可以借此机会结合理论升华自己的经验，获取知识，从而更好地将其传递给他人。
这种学习不仅可以用于帮助其他国际管理人员发展能力，还可以用于帮助团队和组织在全球商海中更好地驰骋。许多经验丰富的国际管理人员往往对总部，特别是对人力资源管理部门感到非常沮丧，因为他们缺乏对在国际商务活动中取得成效所需要的认识和理解。
在本书中，我们借鉴了跨文化管理领域的文献，汇总了过往的观察和研究，呈现了不同国家之间在管理实践上的差异，实际上，这些差异能够得以呈现是因为它们在过去的不同时期曾引起过人们的关注。近年来，技术进步带来全球虚拟团队的崛起，沸沸扬扬的公司丑闻驱使着公众对更加透明、有担当和负责任的领导风格和管理模式的呼唤，越来越要求企业在决策时考虑绝大多数利益相关者的诉求，表明公司治理和管理的变化与“新”模式永无休止。美国企业的模式关注股东价值的最大化，而中国家族企业的模式则更多地依赖于社会和人际网络，北欧企业的模式关注员工和社会福利，南欧企业的拉丁模式强调灵活性和创造性。
然而，本书的目的不是评判何种模式更佳，而是试图探索这些模式背后的文化假设。通过探索这些假设，我们也许可以明了这些模式能在何种程度上跨出国门适用于其他文化，或者将某种模式和管理实践引入某一文化时，是否应该对其进行本土化调整，以及在多大程度上进行调整。
我们需要认识到这些潜在的、通常是隐性的文化价值观会导致不同的管理实践和模式。这些价值观体现在管理者与员工的行为以及我们的日常工作环境中，从企业的楼宇和园区设计，到办公室内部的布置，再到工作描述、流程、组织架构、战略规划和政策，无不隐含着文化价值观。我们必须认识到行为和实践具有不同的文化含义，这使得它们在一种文化中被接受得多一些而在另外一种文化中可能被接受得少一些。为了达成期望的工作结果，我们需要考虑管理实践与文化的匹配性。
跨文化管理存在两个潜在的陷阱：一是高估相似性，二是高估差异性。第一个陷阱通常发生在文化本身比较相近的情形，比如英国和美国之间的合作，文化相似性在语言相同的基础上常常被高估，而在美国和加拿大之间可能更是如此。另一种情形是曾在世界某地外派任职并成功地与当地人打交道的管理人员可能会认为，其同样的经营管理方式在其他地方也都会成功。第二个陷阱是高估差异性，比如即将前往巴西圣保罗进行谈判的德国经理在离开家之前粗略地了解了一下巴西文化，进而担忧文化太不相同，想象着在巴西到处都弥漫着狂欢节似的气氛。
我们的目的不是按照各个文化维度对国家进行排序，也不会为读者提供在巴黎、上海或里约热内卢开展经营活动的便捷药方。文化对管理的影响是复杂的，我们不能因为这是一家法国公司，就认为一定能在它的总部看到对形式化和等级秩序的更多强调。事实上，一家公司的管理方式不仅仅受到国家文化的影响，还受到区域文化、行业文化和企业文化的影响，而且该公司也可能是非典型或与众不同的。涉及某一具体的人时，他的行为还可能受到他所从事的职业和个性的影响。就像钻石，文化也有多个不同的折射面。我们有必要知道如何分析和评估各种文化对行为和管理效能的潜在综合影响，从而知道如何在不同的综合文化情景下有效地行事和管理。
本书的目的是提高跨国经营管理的有效性，故而聚焦于国家文化。我们将提供一个分析文化的框架，这个框架由一组重要的维度组成，当然它也可以用来诊断其他文化。这一框架也提供了一个路线图或一个指南，让读者知道从哪里着手查看，问什么样的问题，以及如何对得到的答复和观察到的结果进行诠释。只有这样，我们才能知晓和理解文化对组织架构、战略规划和管理、人力资源管理、沟通、消费者行为以及营销的潜在影响，从而帮助面临全球化挑战的个人、团队和公司制定管理文化差异的策略。
我们比较了美国和其他发达国家的管理实践，但同时也将注意力放在了东欧、拉丁美洲、中东、亚洲这些新兴市场的文化和管理实践的差异上。作为先行者，欧美人曾在跨文化管理上犯了很多错误，但这也给我们提供了丰富的学习素材。尽管欧美是我们重要的市场和投资来源国，是我们重要的商业合作伙伴，但在过去这些年，很多人也许在和他们的合作过程中尝遍了酸甜苦辣各种滋味，但随着“一带一路”倡议的展开，我们将越来越频繁地需要和来自东欧、拉美、中东、东南亚国家的企业与个人打交道，在这些市场开展经营管理活动，因此，了解这些国家的文化，避免潜在的文化陷阱，已然是刻不容缓的议题。在本书中，我们对日本文化及其潜在影响也有不少着墨，这一方面是由于地域的临近性，中日之间的经济关系非常密切；另一方面也想让读者去领会尽管中日两国是一衣带水的邻邦，在历史的不同时期两国还曾互相学习，特别是古代的日本曾全面学习和引进中国的儒家文化，但是我们还是可以看到中日文化之间的差异及其对国民的行为和经营管理活动的影响。
文化之于我们，就像水之于鱼儿、空气之于人，往往是“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。本书的撰写，既得益于我们个人的跨文化学习、工作和生活的经历—在一个国家出生和成长，却在另一个国家学习、生活或工作，或者与来自不同文化背景的伴侣共同生活；也得益于在大学任教，让我们持续地与来自世界各地的学生、经理人和教授互动。多元文化是我们的一种生活状态，这种经历也经常迫使我们自己反思和质疑关于不同文化的刻板印象，思考我们的文化如何影响我们的行为，并预测他人的反应。
作为跨文化管理领域的教师和研究者，我们希望超然物外，做到尽可能的中立，但事实上并不容易。我们自己的文化痕迹也体现在本书的写作之中，有时候我们会意识到它们的影响，但并非总是如此。它们在我们所给出的处方中尤为明显，例如强调自我意识的重要性、多样性的价值、使文化显性化、当面讨论和磋商分歧，以寻求双赢解决方案，这更多的是一种西方文化的产物。我们尽力做到不偏不倚，但还是难免会留下作者自己的美国、中国、英–法和德国的文化痕迹。
对许多人来说，本书似乎过于工具性，太过于强调文化对组织和管理有效性的影响。事实上，文化是否可以“管理”这个概念本身在不同的文化中也是不一样的。例如，在讨论企业文化时，美国经理倾向于将文化视为组织所“拥有”的东西，而欧洲经理更倾向于将其视为组织所“存乎其中”的东西，因此较为怀疑能否对它进行改变。美国人的文化假设是人能够控制自己的命运并具有“坐而论道不如起而行”的偏好，这一文化特征创造了一个有关成功学和类似于本书这样的跨文化管理图书市场。
面对来自不同国家的读者，我们清晰地意识到不同国家读者的要求和期望之间的差异。例如，与欧洲经理相比，美国经理往往更加务实，想知道其对行动的明确喻示，即“怎么做”。法国经理则希望更多地了解整个背景，包括这些观点背后的历史和理论。那些对英国人来说已经足够明晰的管理喻示，美国人可能会觉得还说得不够明白。因此，我们必须在理论与实践、抽象与具体、隐喻与明示之间进行平衡。
鉴于我们所受到的训练和经验，我们对于提供“怎么做”的药方没有太多兴趣。“授人以鱼不如授人以渔”，我们相信，从观察行为、询问价值观和信仰以及质疑深层次的假设所得出的见解，更能够武装管理者，使得他们能够自己想明白在不同的文化中他们行为的结果，从而更好地构建他们的反应、行为和管理方式。
本书分为三个部分。第一部分阐述了为什么我们需要了解文化，并提供了一个框架，帮助我们整理已经知道的东西（业已发表的跨文化管理文献），它也可以作为探索和分析文化的指南。该框架不仅适用于分析国家文化，也适用于其他文化领域，如区域、行业、职业和企业文化。实际上，任何商业交往背后都存在着数个文化领域的交互影响。例如，跨国合并和跨国战略联盟就是这种情况，除了国家文化之外，不同的行业文化、企业文化也都在直面相遇。对负责合并或战略联盟运作的跨职能团队来说，这一挑战更大！管理者需要评估这些相互作用的文化领域如何提供竞争优势或成为竞争劣势的潜在根源。因此，尽管本书的重点聚焦于国家文化，但也要牢记这些其他文化领域的影响。这有助于我们更好地了解同一国家或同一行业内不同公司之间为什么存在差异。
第二部分讨论了国家文化如何影响管理实践：组织结构、战略管理、人力资源管理、沟通与谈判以及跨国营销。在这里我们结合了来自实证研究的发现，描述这些管理实践在不同国家之间具有怎样的差异，然后解释为什么，即导致这些差异背后的文化根源是什么。我们还讨论了这些文化差异对管理者及所在公司到底有着怎样的意义，比如“最佳实践”在不同国家之间是否可以移植等。
第三部分侧重于讨论如何更有效地管理文化差异。管理者个体、团队和组织必须直面文化差异，从中学习并找到创造性地利用这些文化差异的方法，以充分利用它们潜在的增值能力。在这里，我们强调了管理者和组织作为全球公民在创造更美好世界方面的作用。
我们要意识到一个人的世界观和价值观是从很小的时候就开始形成的，在成长过程中，通过社会化，世界观和价值观逐渐地根植在我们心中。当观测我们面前的世界时，我们是通过我们的“文化眼镜”来观看的，因此不同的人看到的同一个世界也可能是不一样的。只有意识到我们不能把自己看世界的方式当成是理所当然的，我们才有可能认识和欣赏别人对世界的看法，以及这对我们在一起工作可能意味着什么。

资料来源：微信公众号：小花生网。
本书旨在培养读者对文化如何影响管理实践的理解，提升读者在管理中的文化敏感性或文化商，也旨在提高人们对文化如何决定管理者看待问题的方式、如何寻找解决方案、如何与他人打交道以及其他人如何做出反应的认识。除了提供对其他文化的探究和洞察之外，跨文化管理还将为管理者提供更宝贵的东西—提高他们对自己文化的认识。它不仅是去发现他人的文化，而且在对他人文化的发现过程中，也是对自我的重新发现。
探索文化是一项令人兴奋的事业，文化差异的比较可以给我们带来无尽的乐趣，但它又是一个让人殚精竭虑的事业，因为它是一个永无止境的发现过程。下面是一位当时只有11岁、出生在中国、成长在美国的女孩邵司晨写的《我到底是谁》，我们常说“童言无忌”，她对中美文化差异的描述让我们不禁莞尔，但细想之下，难以让人轻松。
我到底是谁？很多时候我真是不明白。在美国小朋友的眼里，我是个中国人，我的皮肤是黄色的，我的头发是黑色的，我会说汉语，我还会写几个汉字。还有我的功课好，是个书呆子。可我在爸爸、妈妈的眼里倒像个美国人，我讲地道的英语，我不肯学中文，我读书不用功。他们老说我就像香蕉那样是黄皮白心，外面看看是个中国人，可骨子里却是个美国人。
我喜欢是个中国人，真的，中国很大，也很神秘。老师上课讲到中国时，就会让我上去在黑板上写几个中国字，小朋友们都觉得我很了不起，这个时候我就会很得意。有一次老师说我们那里有一条街修了五年还没修好，中国那么伟大的长城也只用了五年就筑好了，我听了自然很自豪。不过老师又说，为了修长城，死了50万中国人，我听了有点难受。
我不喜欢是个中国人，真的。我不喜欢爸爸、妈妈说来说去就是让我好好读书，以后申请奖学金上好大学，找一份有高工资的好工作，做医生，当律师。我的美国小朋友的爸爸、妈妈就从来不这样对他们说。有的小朋友长大了想唱歌，也有的想做运动员，我有一个朋友说她长大了去替人养马，她太喜欢马了。我和妈妈说了，妈妈说这没有出息，还让我以后少和她玩。我还有个朋友说她以后就想做家庭妇女，生很多小孩，她在家带小孩。我没有告诉妈妈，妈妈知道了肯定会说她也是没出息的。我不喜欢上中文学校，每次去都是千篇一律地学一课新课，写生词，背课文，那课文没意思极了，什么王小二的故事、孔融让梨的故事。
我喜欢是个美国人，真的。美国读书不是那么累，美国老师也不会用小朋友的成绩来排名次，美国老师不会把小朋友比来比去。美国上学没有那么多升学考，也不用去上那么多补习班。美国的家比上海的家大得多，在美国我有自己的房间，我可以在我房间门口贴上纸条，就是爸爸、妈妈进来也要先敲门。美国学校比上海学校的设备好，美国的每个地方都有空调，不怕冷，不怕热。
我不喜欢是个美国人，我讨厌美国小朋友老骂我是书呆子，说我是老师的宠物，就因为我的体育不是很好，就因为我不懂美式足球。我也不喜欢他们总是嘲笑我是妈妈的小宝贝，就因为我的小提琴拉得比他们好一点，还有我每天要练半小时的钢琴，虽然妈妈总是为我不用功练琴而生气。
我到底是谁？很多时候我真是不明白。我是个中国人，可我自己也觉得不太像；我是个美国人，可和真正的美国人又不一样。我天天吃大米饭、中国菜，可我更喜欢吃麦当劳的汉堡包和比萨屋的比萨饼。我不吃爸爸、妈妈爱吃的皮蛋、咸菜，可我也不吃美国人最喜欢的起士。我不能理解爸爸、妈妈为什么喜欢吃带头的鸡，连骨的鱼，我也不明白美国人为什么爱嚼一块一块的奶酪，爱吃一个一个生的蘑菇。我不喜欢爸爸、妈妈老当我是个小孩，什么都要管，就连上学穿什么衣服都要他们说了算；我也不喜欢美国的爸爸、妈妈什么都不管，大冷天穿短裤上学的小朋友也经常会看到。妈妈生我气的时候总是说：“我再也不管你了，以后的路是你自己走的，我们做父母的又不能包一辈子。”我想我会走出一条自己的路来的，或许爸爸、妈妈不会太满意，可这是我自己选择的，自己走的。
我到底是谁？很多时候我真是不明白，不过我知道，我就是我，独一无二的我。

言
致谢
第一部分
文化的含义
第1章　文化的潜流 3
1.1　界定文化 3
1.2　文化趋同“神话” 5
1.3　文化可以成为竞争的优势也可以成为劣势 11
1.4　认知文化 15
注释 22
第2章　探索文化的真谛 26
2.1　找寻文化的含义 27
2.2　器物和行为 29
2.3　信仰和价值观 35
2.4　基本假设 39
2.5　诠释文化的模式 53
注释 54
第3章　相互作用的“文化之球” 58
3.1　两家不同的荷兰企业 59
3.2　影响经营和管理的“文化之球” 61
3.3　创造竞争优势 82
注释 83
第二部分
文化与管理实践
第4章　文化与组织 91
4.1　不同的学派不同的文化 91
4.2　文化与组织结构 93
4.3　文化和工作流程 101
4.4　最佳实践的可移植性和可供选择的方法 108
注释 110
第5章　文化与战略 114
5.1　战略的文化之根 114
5.2　战略的文化模型 118
5.3　两家银行的故事 121
5.4　文化的战略隐喻 125
注释 131
第6章　文化与人力资源管理 135
6.1　人力资源管理的文化内涵 136
6.2　文化与人力资源管理的基本职能 138
6.3　让人力资源管理符合跨文化的要求 159
注释 162
第7章　文化与沟通及谈判 167
7.1　巴别塔的隐喻 167
7.2　什么是跨文化沟通 169
7.3　语言沟通中的文化 174
7.4　非言语沟通中的文化 182
7.5　礼仪、禁忌与习俗 194
7.6　沟通、冲突与文化 195
7.7　跨文化商务谈判 197
7.8　不是结语的结语 201
注释 202
第8章　文化、市场与营销 206
8.1　消费者行为与购买习惯的文化根植性 208
8.2　文化与促销 216
8.3　文化与销售渠道 227
8.4　文化与定价 233
注释 235
第三部分
管理文化差异
第9章　“国际”经理人 246
9.1　找寻全球领导者 248
9.2　来自海外的经验教训 251
9.3　影响外派管理人员成功的因素 255
9.4　打造全球管理能力 262
注释 269
第10章　“多元文化”团队 274
10.1　多元文化团队：挑战与机遇 275
10.2　管理多元文化团队 284
10.3　任务战略 286
10.4　过程战略 291
10.5　重新织补差异：约瑟夫的彩衣 299
注释 301
第11章　“全球”组织 306
11.1　从民族中心到全球中心：走向全球化 306
11.2　平衡全球一体化与当地响应性 307
11.3　管理文化差异的策略 310
11.4　让多元文化成为竞争优势的来源 326
11.5　创造相互学习的机会 332
11.6　挑战：全球竞争的复杂性 333
注释 334
第12章　世界公民：商业伦理与社会责任 339
12.1　企业因何而存在 340
12.2　追求经济利益还是高尚道德 341
12.3　全球化带来的当务之急 346
12.4　什么是腐败 347
12.5　呼唤全球公民 351
12.6　实施企业社会责任的策略 358
12.7　成为世界公民：管理者和公司的角色 360
12.8　走向全球文明 365
注释 367